În aproape orice companie există câteva persoane care depun un efort mult mai mare comparativ cu restul echipei. La prima vedere, ai putea crede că acești oameni cu performanțe ridicate sunt de două sau trei ori mai productivi decât colegii lor, însă realitatea este mult mai surprinzătoare: cercetările arată că diferența poate ajunge chiar la de șaisprezece ori. Acești indivizi sunt cunoscuți drept „superfemei” sau „superbărbați” în mediul profesional.
Cel mai adesea, îi regăsim în poziții cheie, precum management, departamente de vânzări, marketing, relații cu clienții, finanțe sau ca lucrători independenți – consultanți, traineri, coachi. Cu toate că reușitele lor sunt remarcabile, aceste rezultate vin la pachet cu anumite costuri ignorate de cele mai multe ori. Povara pe care o resimt este considerabilă, însă nu provine, de regulă, din exterior. Mai degrabă, presiunea pe care o experimentează este generată chiar de ei înșiși, ceea ce le complică viața profesională și personală.
De ce pare că trebuie să fie atât de greu?
Din ceea ce observ în munca mea cu profesioniști și antreprenori, mulți dintre oamenii foarte bine pregătiți de astăzi au fost, în copilărie, copii care se îndoiau des de ei înșiși. Iar acea nesiguranță nu dispare pur și simplu odată cu vârsta — doar se transformă. Devine perfecționism, nevoie de control, suprapregătire sau teamă constantă de a nu greși.
Un copil care nu se simte suficient de sigur pe el ajunge să se îngrijoreze mai mult decât ceilalți. Iar pentru a evita critica, respingerea sau dezamăgirea adulților, începe să depună eforturi mult mai mari, să învețe mai mult, să fie mai atent, mai responsabil, mai performant. Nu neapărat din ambiție, ci din dorința de a nu pierde acceptarea și aprecierea celor importanți pentru el.
Această nesiguranță poate avea mai multe surse: uneori vine dintr-un mediu în care copilul a primit iubire condiționată de rezultate, alteori din comparații frecvente cu alți copii, critici repetate, lipsă de validare emoțională, părinți foarte exigenți sau, dimpotrivă, absenți emoțional. Poate apărea și când copilul a trebuit să se maturizeze prea devreme, să fie „cuminte” sau responsabil înainte de vreme, sau când a crescut într-un mediu instabil, tensionat sau imprevizibil.
Iar mai târziu, această nevoie de siguranță se traduce adesea în performanță, disciplină și dorința de a face lucrurile foarte bine — chiar dacă, în interior, rămâne încă teama de a nu fi suficient.
Mai târziu, ca adulți, mulți dintre acești oameni ajung să fie cei mai competenți din echipă sau din organizație. Și, paradoxal, tocmai această competență ajunge să fie o povară. De multe ori sunt obosiți să fie mereu cei pe care toată lumea se bazează, dar rolul acesta pare că îi urmărește oriunde merg. Și asta pentru că au învățat încă de mici că pot conta doar pe ei înșiși.În mediul profesional, ajung frecvent să ducă greul proiectelor. Chiar și atunci când lucrează în echipă, responsabilitatea reală ajunge tot la ei. Uneori aleg sau acceptă în jurul lor oameni mai puțin experimentați sau insuficient pregătiți, sperând că îi pot ajuta să crească. Cred sincer în potențialul celorlalți și investesc mult în dezvoltarea lor, dar ajung, fără să își dea seama, să preia sarcini care nu ar trebui să le aparțină și să petreacă mult timp reparând, corectând sau completând munca altora.
Eu numesc acest tipar „efectul Super-eroului profesionist”. Oameni extrem de capabili, care par puternici și siguri pe ei, dar care, în interior, încă simt presiunea de a nu greși și de a demonstra constant că merită locul pe care îl ocupă.
Zona sensibilă pentru acești profesioniști nu este competența, ci modul în care lucrează cu oamenii. Sunt orientați spre acțiune și rezultate și, tocmai de aceea, le este greu să încetinească pentru a implica echipa, a delega sau a construi responsabilitate comună. Au învățat să se bazeze pe propriile forțe, nu pe puterea unei echipe.
Pe scurt, acest profil arată adesea astfel:
· ajung să fie persoanele cele mai competente din grup,
· se înconjoară de oameni mai puțin experimentați sau aflați la început de drum,
· își asumă responsabilități care ar trebui împărțite în echipă,
· sunt foarte exigenți cu ei înșiși și nu își permit greșeli,
· muncesc mai mult decât ceilalți și ajung frecvent la epuizare,
· amână să ceară ce li se cuvine sau o fac prea târziu,
· evită negocierile sau discuțiile despre bani,
· percep vânzările și promovarea ca pe o povară,
· și, în același timp, sunt oameni cărora le pasă sincer de ceilalți.
Am ales să vorbesc și despre partea mai puțin vizibilă a acestor „super-profesioniști”, pentru că, de obicei, vedem doar rezultatele lor și nu costurile interioare. Iar pentru a putea construi echipe sănătoase și cariere sustenabile, e important să înțelegem imaginea completă.
De unde vine efectul Superwoman (Superman)?
Nu sunt psiholog și nici nu îmi propun să analizez ce s-a întâmplat în copilăria fiecăruia dintre noi. Fiecare avem propria poveste și propriul parcurs. Eu lucrez în zona Limbajului Influenței și a dezvoltării abilităților de comunicare, așa că abordarea mea este una practică: ce poți face de azi înainte. Cum îți poți îmbunătăți dialogul interior și felul în care comunici cu ceilalți, astfel încât să ai mai mult control asupra deciziilor tale și, dacă îți dorești, să schimbi ceva în viața sau cariera ta.
Pentru asta, vreau să îți prezint conceptul de Metaforă Operațională, inspirat din lucrările cercetătoarelor Suzette Haden Elgin, Margaret Hennig și Anne Jardim.
O Metaforă Operațională poate fi înțeleasă ușor dacă o comparăm cu sistemul de operare al unui calculator. Așa cum Windows sau macOS stabilesc regulile după care funcționează un computer, ce aplicații pot rula și cum reacționează sistemul în diferite situații, tot așa și noi avem un fel de „sistem intern” care ne influențează modul de a gândi, de a lua decizii și de a reacționa.
Cu alte cuvinte, multe dintre alegerile și comportamentele noastre pornesc din acest „sistem intern”, exact cum aplicațiile de pe laptop funcționează în baza sistemului de operare instalat.
Vestea bună este că, pentru a simplifica lucrurile, vom vorbi doar despre două modele principale de funcționare: Modelul Masculin Tradițional și Modelul Feminin Tradițional.
Este important însă să clarificăm ceva de la început: aceste modele nu au legătură directă cu genul biologic. Nu înseamnă că un bărbat funcționează automat după modelul masculin sau că o femeie funcționează după modelul feminin. În realitate, mulți bărbați folosesc frecvent modelul feminin, multe femei folosesc modelul masculin, iar majoritatea oamenilor se află undeva între aceste două extreme.
Mai mult, modul nostru de funcționare se poate schimba în funcție de context. Putem reacționa într-un fel acasă și complet diferit la serviciu, în vacanță sau în situații de stres. De aceea, este important să evităm generalizările și etichetele simpliste.
În spațiul public, discuțiile sunt adesea prezentate ca o confruntare între bărbați și femei sau între stiluri opuse, însă realitatea este mult mai nuanțată. Statistic, este adevărat că anumite tipare apar mai frecvent la un gen sau altul, dar atunci când analizăm o persoană concretă, este mai util să ne uităm la modul ei real de funcționare decât la statistici generale.
Hai să vedem mai concret despre ce este vorba.
Modelul Masculin Tradițional
În Modelul Masculin Tradițional, viața este percepută ca un joc de echipă. Dacă pornești de la această idee, atunci accepți că uneori câștigi și alteori pierzi. O înfrângere nu e finală, pentru că există mereu o nouă rundă, o nouă oportunitate de a reveni în joc și de a încerca din nou.
În logica unui sport de echipă, regulile sunt clare, dar există mereu spațiu pentru strategie, pentru adaptare și uneori pentru a profita de momentele în care adversarul sau arbitrul nu sunt atenți. Jucătorii caută soluții, își asumă riscuri și încearcă să își creeze avantaje atunci când apare ocazia. Parte din joc este și abilitatea de a-ți surprinde adversarul sau de a-l induce în eroare strategic.
Un alt element important este rolul fiecărui membru. Fiecare jucător are o poziție și o responsabilitate, iar echipa funcționează doar atunci când toți contribuie. Nimeni nu poate câștiga singur un meci; succesul depinde de colaborare și de modul în care fiecare își face partea.
Din acest motiv, persoanele care funcționează predominant după acest model tind să înțeleagă natural puterea echipei și să folosească resursele colective pentru a obține rezultate mai bune.
Modelul Feminin Tradițional
În Modelul Feminin Tradițional, viața este percepută mai degrabă ca o clasă tradițională, unde regulile trebuie respectate, iar rezultatele sunt strâns legate de valoarea personală pe care simți că o ai.
Într-o astfel de „logică de funcționare”, regulile nu sunt negociabile. Trișatul este sancționat, iar greșeala nu este văzută ca o etapă firească de învățare, ci ca un eșec personal. În schimb, munca serioasă și consecvența sunt considerate calea sigură spre reușită: dacă înveți și muncești, promovezi și mergi mai departe.
Diferența importantă este că nu doar rezultatul este evaluat, ci persoana însăși. Dacă lucrurile nu ies bine, concluzia devine adesea „eu nu sunt suficient de bun”, nu doar „nu am reușit de data aceasta”. De aceea, greșelile sunt resimțite mult mai personal, iar consecințele par definitive, nu temporare.
În acest model, accentul cade pe responsabilitatea individuală. Reușita depinde aproape exclusiv de tine, nu de echipă, iar colaborarea sau influențarea altora nu sunt elemente centrale. Fiecare este responsabil pentru propriul rezultat.
Aici apare și diferența majoră față de modelul anterior: pentru cei care privesc viața ca pe un joc de echipă, lucrurile pot fi reluate și ajustate; există mereu o nouă rundă. În schimb, pentru cei care funcționează în logica „clasei”, lucrurile sunt serioase și personale — rezultatele au consecințe reale, iar eșecul este trăit ca o etichetă asupra propriei persoane, nu doar ca un rezultat temporar.
Dezavantajele Modelului Feminin
În acest material mă opresc mai mult asupra Modelului Feminin, pentru că vorbim despre acei profesioniști foarte competenți care ajung să ducă aproape totul pe umerii lor, indiferent că sunt femei sau bărbați.
În acest mod de funcționare, viața nu este percepută ca un joc în care mai pierzi și mai încerci o dată, ci ca ceva foarte serios și personal. De aceea, oamenii care operează astfel încearcă să evite riscurile inutile și vor să fie siguri că lucrurile sunt făcute corect până la ultimul detaliu. Problema este că această nevoie de siguranță se poate transforma ușor în perfecționism și blocaj: dacă nu e perfect, mai bine nu e gata.
Un alt aspect pozitiv al acestui model este că relațiile autentice contează foarte mult. Oamenii devin implicați, loiali și atenți la ceilalți. Dar dus la extrem, acest lucru poate duce la sensibilitate excesivă sau la tendința de a lua lucrurile prea personal. Critica, chiar și atunci când este constructivă, poate fi resimțită ca un atac direct.
De aceea, persoanele care funcționează predominant în acest model pot deveni, uneori, mai ușor de suprasolicitat sau chiar de exploatat, fără ca ceilalți să o facă neapărat cu rea intenție.
Vulnerabilitatea apare în special din două lucruri:
1. Le pasă sincer de oameni, iar când cineva cere ajutor, le este greu să spună „nu”.
2. Sunt foarte responsabili și conștiincioși în munca lor, iar asta îi face prima opțiune atunci când apare o situație urgentă.
Poate recunoști genul de situație: „Echipa chiar are nevoie de tine pentru asta. Nimeni altcineva nu poate termina proiectul. Ai putea să vii și în weekend? Ne-ar ajuta enorm.” Și, de cele mai multe ori, acești oameni acceptă, chiar dacă asta înseamnă să renunțe la timpul lor liber sau la energia proprie.
Avantajele Modelului Feminin
Modelul Feminin pune accent pe autenticitate, grijă față de oameni și pe respectarea regulilor și a principiilor etice. Pentru cei care funcționează în acest mod, munca nu este doar o competiție sau un joc în care trebuie să câștigi. Devine ceva personal, o misiune în care investesc energie, sens și identitate.
De aceea, mulți dintre oamenii care au creat lucruri remarcabile în lume nu au fost motivați doar de succes sau competiție, ci de convingerea că munca lor contează cu adevărat. Au pus suflet în ceea ce făceau și au tratat proiectele ca pe ceva profund personal.
De exemplu, Steve Jobs era cunoscut pentru exigența și reacțiile sale intense atunci când lucrurile nu ieșeau așa cum le vedea el. Pentru el, produsele nu erau simple obiecte, ci expresia unei viziuni personale. Elon Musk vorbește constant despre dorința lui de a contribui la viitorul omenirii, asumându-și riscuri uriașe pentru proiectele în care crede. Iar Oprah Winfrey a reușit să creeze conexiuni reale cu oamenii pentru că interesul ei pentru poveștile și experiențele invitaților era autentic, nu doar parte dintr-un spectacol.
Aceste exemple arată partea luminoasă a acestui mod de funcționare: atunci când implicarea personală și autenticitatea sunt canalizate bine, pot genera realizări care inspiră și schimbă vieți.
De ce fetele îi depășesc pe băieți la școală, dar pierd în fața lor la birou
Titlul original al articolului publicat de Dr. Lisa Damour în The New York Times, în februarie 2019, pornește de la observații confirmate și de cercetări recente: în mediul școlar, fetele tind să fie mai disciplinate și să obțină rezultate academice mai bune decât băieții. De regulă, studiază mai mult și sunt mai conștiincioase în raport cu regulile și cerințele școlare.
Problema este că majoritatea studiilor analizează diferențele doar din perspectiva genului, fără să ia în calcul modul în care oamenii funcționează interior — ceea ce noi numim aici Metafore Operaționale. E ca și cum am analiza doar partea vizibilă a unui computer, hardware-ul, fără să ținem cont de sistemul de operare care îl face să funcționeze.
Această perspectivă ar putea explica parțial și de ce, la nivel global, majoritatea pozițiilor de conducere din marile companii sunt încă ocupate predominant de bărbați. Nu pentru că femeile ar fi mai puțin competente, ci pentru că anumite tipare de funcționare îi pot face pe unii oameni — indiferent de gen — să fie mai precauți, mai perfecționiști și mai reticenți în a-și asuma riscuri înainte de a se simți complet pregătiți.
Persoanele care funcționează mai mult în logica „vieții ca joc” tind să înainteze mai rapid, pentru că tratează eșecurile ca pe etape temporare, nu ca pe etichete personale. După cum observau și jurnaliștii Katty Kay și Claire Shipman, uneori oamenii mai puțin pregătiți îndrăznesc să se implice fără să ezite, în timp ce cei foarte bine pregătiți mai așteaptă până când simt că sunt perfect pregătiți.
Și Sheryl Sandberg, în cartea Lean In, vorbește despre aceste blocaje invizibile care influențează deciziile profesionale. Privite prin lentila acestor modele de funcționare, înțelegem mai bine „software-ul” interior care ne influențează alegerile.
Problema nu este existența unui model sau a altuia. Problemele apar atunci când rămânem blocați într-un singur mod de a funcționa și nu ne adaptăm contextului. Este ca și cum ai încerca să concurezi în lumea de azi folosind un sistem de operare vechi, pe care nu l-ai actualizat niciodată. Flexibilitatea și capacitatea de a schimba modul de funcționare în funcție de situație devin, în final, adevăratul avantaj competitiv.
Soluția — o abordare lingvistică
Poate te întrebi cum poți rămâne flexibil în perioadele în care presiunea crește. Dacă te regăsești în profilul acelor profesioniști foarte implicați și responsabili, probabil știi deja cât de ușor poți deveni rigid sau anxios atunci când lucrurile devin serioase și miza pare mare. În momentele tensionate, apare tendința de a pune și mai multă presiune pe tine și de a trata fiecare detaliu ca fiind critic. Poate te surprinzi spunând lucruri precum: „E prea important ca să greșim”, „Nu îmi permit să dau greș”, „Nu pot lucra cu persoana asta”, sau „Cum a putut cineva să scape din vedere detaliul acesta?”
În loc să încercăm să descoperim de unde vin aceste reacții — lucru care uneori nici nu este atât de clar — putem începe cu ceva mult mai practic: cuvintele pe care le folosim. Limbajul este ceva concret și accesibil; dacă schimbăm felul în care vorbim cu noi înșine și cu ceilalți, putem schimba și modul în care reacționăm.
Propunerea mea este un fel de „reverse engineering” al dialogului interior: să împrumutăm câteva expresii și moduri de formulare specifice unei abordări mai flexibile și să le folosim conștient pentru a ne schimba perspectiva. Acest mic exercițiu poate reduce tensiunea zilnică, poate aduce mai multă libertate în gândire și poate încuraja o atitudine mai antreprenorială și mai adaptabilă în fața provocărilor.
Pasul 1
Alege un loc unde vrei să exersezi noul dialog interior. Poate fi în bucătărie, la cafeaua de dimineață, în mașină, în drum spre serviciu sau la duș, seara. Indiferent unde, asigură-te că ai câteva minute doar pentru tine, fără alte distrageri.
Pasul 2
Alege un declanșator care să-ți amintească să exersezi noul dialog interior. Poate fi o alarmă pe telefon, un e-mail automat sau poți ruga pe cineva să te atenționeze — glumesc, bineînțeles! :))
Pasul 3
Alege frazele preferate și notează-le, să le ai la îndemână. Pe telefon, pe o hârtie sau pe oglinda din baie.
Iată câteva exemple:
- Este un joc — uneori pierzi, uneori câștigi
- Este un joc — poți încerca mereu din nou
- Fiecare are locul său în echipă
- Niciun jucător nu e acolo pentru totdeauna
- Îmi joc rolul în echipă, ceilalți și-l joacă pe al lor
- Aleg să joc cu oameni de top
Observă cum la început aceste fraze ți se par ciudate. E normal. Continuă!
Pasul 4
Exersează acest lucru timp de două săptămâni, câteva minute pe zi, mai ales când ești sub presiune sau ai nevoie de o altă perspectivă.
Poate vei crede că e o soluție prea simplă (mai ales dacă ești o superfemeie și ai nevoie să fie greu). E simplu, dar nu simplist! Cuvintele care schimbă minți pot părea simple, dar sunt foarte puternice. Încearcă și vezi cum funcționează pentru tine.
Poate te întrebi cum poți rămâne flexibil în perioadele în care presiunea crește. Dacă te regăsești în profilul acelor profesioniști foarte implicați și responsabili, probabil știi deja cât de ușor poți deveni rigid sau anxios atunci când lucrurile devin serioase și miza pare mare. În momentele tensionate, apare tendința de a pune și mai multă presiune pe tine și de a trata fiecare detaliu ca fiind critic. Poate te surprinzi spunând lucruri precum: „E prea important ca să greșim”, „Nu îmi permit să dau greș”, „Nu pot lucra cu persoana asta”, sau „Cum a putut cineva să scape din vedere detaliul acesta?”
În loc să încercăm să descoperim de unde vin aceste reacții — lucru care uneori nici nu este atât de clar — putem începe cu ceva mult mai practic: cuvintele pe care le folosim. Limbajul este ceva concret și accesibil; dacă schimbăm felul în care vorbim cu noi înșine și cu ceilalți, putem schimba și modul în care reacționăm.
De aici pornește și munca pe care o fac în programul „Echipa ta, Vocea ta”: lucrăm la modul în care liderii și echipele învață să comunice mai clar, să împartă responsabilitatea și să reducă presiunea care cade, de obicei, pe câțiva oameni cheie din organizație.
Un element central al programului este învățarea Limbajului de Influenta adaptat tiparelor comportamentale și motivaționale ale oamenilor (LAB Profile). Când începi să înțelegi ce îi motivează cu adevărat pe cei din echipa ta și cum iau decizii, lucrurile devin mult mai simple: crește nivelul de implicare și responsabilitate al oamenilor, delegarea devine mai ușoară, conflictele scad, iar colaborarea se îmbunătățește natural.
În același timp, acest tip de comunicare ajută enorm și în afara echipei: negocierile cu partenerii și furnizorii devin mai fluide, discuțiile comerciale sunt mai eficiente, iar procesul de vânzare nu mai pare o luptă de convingere, ci o conversație în care fiecare parte se simte înțeleasă.
Pe scurt, când înveți să adaptezi modul în care comunici la modul în care oamenii gândesc și se motivează, obții mai multă implicare în echipă, relații profesionale mai sănătoase și rezultate mai bune în business — fără să fie nevoie să duci totul singur pe umeri.
Dacă vrei să înveți metodologia completă Lab Profile, fă click aici https://mihaelabacila.ro/echipa-ta-vocea-ta/